最抢人招聘渠道：校园招聘

以前的校园招聘，HR们只需要摆出一张桌子收简历即可，而今这种方式已经行不通了。优秀的校园人才也有选择的权利，它们可以通过各种渠道了解到企业的信息，如果企业始终处于一种被动的姿态，就很难吸引到他们的关注。待遇高，福利好，发展空间广等条件历来是毕业生们心中“好工作”的衡量标准，但在大家都在鼓吹这些优势的时代，你也需要构建雇主品牌，给毕业生们与众不同的印象。

●实习生计划。将毕业生实习与企业的招聘选拔结合起来，以此加深双方的了解，在实习过程中培养和发现人才，进而锁定人才，通过实质性的接触，强化学生对企业的认同感。

●宣讲会。校园招聘就像一场雇主品牌秀，企业使出浑身解数，粉墨登场，走马换花，但要想真正让学生们记住你，让校招收到效果，需要在这喧嚣中下点功夫。如请自家的“牛人”或学长学姐现身说法，便是常用的方法之一。大学生都是一些追求梦想和富有激情的年轻人，他们往往会被“牛人”的职场经历所打动;而本校的学长学姐，则相比企业自己的“王婆卖瓜”，更具备可信度和说服力。

●保持沟通。为毕业生准备“迎新大礼包”，与学生保持邮件联系，持续提供学生实习的机会等等，都是和学生保持沟通的好方法。

最高端招聘渠道：猎头

猎头专注于提供寻找和推荐人才服务，拥有丰富的人才信息资源，并且能够站在第三方的角度为企业提供更加客观的人才使用建议，再加上中高层人才在市场上的隐蔽性，往往需要专门的公司同他们进行沟通，才能使其现身。猎头公司的种种优势，都是企业内部HR部门在人才招聘中无法比拟的。

但在招聘中引入第三方的力量并非想象中那么简单。企业要认识到，猎头公司只能够帮助寻找人才，人才作用发挥的大小，取决于很多因素，包括企业与人才之间的磨合等。在寻找猎头之前要进行准确的人才定位，根据自身特点来搜寻，不能认为自己花了钱，就可以完全放心，将这件事情完全推给猎头公司，要通过与猎头公司进行合作来完成。在招聘过程中企业的人事部门要进行参与，必要时候企业领导要进行直接的面试，切不可认为“我交钱，你办事”。

●招聘流程。企业首先要做好充足的准备，明确所招聘职位的名称、岗位职责和详细的任职资格，尽量做到看到这个岗位说明书，就能够很好的判断一个人是否胜任。民营企业要从自身的特点出发，它不像外资企业那样专业，很多时候老板的风格直接决定了用人的风格，但是老板的偏好和风格却很难在职位说明书上进行体现。企业的HR部门要提前与老板进行良好的沟通，确定老板的特殊偏好，必要时要老板亲自把关，提升招聘人员与企业融合的可能性。

●财务支付流程。付钱的流程上进行适当的设计，尽量降低财务风险。

最优秀招聘渠道：内部推荐项目

成本优势、人才匹配度、忠诚度……内部推荐项目拥有外部招聘无法比拟的优势。如果你还在为选择何种外部招聘渠道而发愁，是时候将目光转向企业内部，用心部署和经营你的内部推荐项目了……靠关系总是会更容易一些。在招聘人才上也是如此，利用好内部员工的人脉资源，通过部署内部推荐项目，可以帮助你高效地找到合适的人才。

●调查“用户”的真实需求，找到行之有效的激励方式，并根据环境变化周期性地调整激励的方式。

●制定适当的推荐奖金策略。推荐奖金要受到岗位薪资的影响，如果是关键岗位、影响力高的工作，自然应当获得更高的报酬奖励，万不可“一刀切”。推荐奖金要随着市场环境来调整金额。失业率高的时候，提供相对少的推荐奖金就能获得更好的推荐，反之亦然。

●多样化内部推荐激励形式。企业应该根据员工的需求提供业绩、奖金、福利、假期等多样化的激励形式。

●提升内部推荐的服务意识，扩大内部推荐项目在公司内的影响力。比如员工参与推荐可以设置长期奖励等。